 Люди - это ключ к эффективной работе любой организации. Дж. ВолкерУж сколько раз твердили миру: кадры решают все! Ну, все не все, а вот в деле обеспечения стабильного функционирования предприятия кадры могут играть далеко не последнюю роль. Это не пустые слова: экономическая безопасность предпринимательской деятельности во многом зависит от степени лояльности наемных работников. Поскольку сотрудники предприятия могут выступать как объектом, так и субъектом угроз, направленных на нарушение его экономической стабильности, ведение постоянной работы с персоналом приобретает первостепенную значимость. Вряд ли кто-то возьмется оспаривать тот факт, что намерению сотрудника поделиться с посторонними известными ему секретами не смогут воспрепятствовать никакие, даже самые дорогостоящие средства защиты. Угрозы экономической безопасности фирмы со стороны, например, конкурентов, реализуемые через ее персонал, могут принимать такие формы, как:переманивание сотрудников, владеющих конфиденциальной информациейложные предложения работы сотрудникам конкурентов с целью выведывания информациивыведывание конфиденциальных сведений в процессе беседы с сотрудниками компании-конкурента, которая ведется в такой форме, что последние не догадываются о цели беседы и задаваемых в ней вопросовпрямой подкуп сотрудников фирм-конкурентовзасылка агентов к конкурентамполучение сведений при оказании прямого давления на сотрудников или их близкихполучение сведений через родственников сотрудниковтайное наблюдение за сотрудниками конкурентов. Для более точного определения угроз можно составить план защиты, в котором будут подробно определены объекты угроз, место и время их возникновения и т. д. В данной статье мы не станем подробно останавливаться на отдельных видах угроз, а постараемся обратить внимание на некоторые аспекты работы службы персонала (совместно со службой экономической безопасности или службой безопасности), направленные на предотвращение негативных действий сотрудников, влияющих на экономическую безопасность предприятия, которые могут иметь место на различных стадиях взаимодействия работника и организации:предварительной (период приема на работу)текущей (время работы сотрудника)заключительной (процесс увольнения).Прием на работуНельзя судить о человеке с первого взгляда.
Достоинства обычно окутаны покровом скромности, недостатки прикрыты маской лицемерия. Ж. ЛабрюйерПериод приема на работу является наиболее сложным и трудоемким, включая в себя несколько этапов, подробнее о которых будет рассказано чуть ниже. Прежде всего необходимо понять, кого именно мы хотим принять на работу, и на основании должностной инструкции и особенностей деятельности организации разработать требования, включающие не только формальные положения, такие как пол, возраст, образование, опыт работы, но и ряд морально-психологических качеств, которыми должен обладать кандидат. Затем производится подбор кандидатов на вакантную должность. Следует учитывать, что используемые методы подбора должны минимизировать возможность проникновения в штат недобросовестных людей (или агентов конкурентов). К этим методам относятся:подбор кандидатов силами собственной службы персоналаобращение в рекрутинговые агентства и прочие аналогичные организациипоиск кандидатов среди студентов и выпускников высших учебных заведенийподбор кандидатов по рекомендациям надежных сотрудников организации. М., директор не очень крупной, но перспективной компании, по рекомендации тещи принял на работу секретаря. После развода с женой и разрыва с тещей М. стал замечать, что проблемы в деятельности компании стали возникать значительно чаще, нежели ранее. Проанализировав сопутствующие им обстоятельства, М. пришел к выводу, что первопричиной неприятностей может быть только утечка определенных сведений из стен компании. Впоследствии выяснилось следующее: новая секретарша (дочь лучшей подруги тещи) имела обыкновение делиться вынесенными с работы впечатлениями со своей матерью. Та, в свою очередь, не упускала случая посудачить на эту тему с подругой, которая, обладая широкими связями в деловых кругах, использовала почерпнутую из этих бесед информацию, дабы насолить бывшему зятю. Этапы отбора персоналаВыделяют семь этапов отбора персонала. Разумеется, не все из них необходимо пройти каждому вновь нанимаемому сотруднику. Эти вопросы могут быть регламентированы специальным положением либо решаться индивидуально в каждом конкретном случае. Отбор кандидатов. Этап начинается с предварительной отборочной беседы, целью которой является первичное знакомство с претендентом, выяснение его образования, оценка личных качеств. На основе отборочной беседы происходит «отсев» явно неподходящих кандидатов. Анкетирование. Прошедшие первый этап должны заполнить анкету, данные которой анализируются не только сотрудником службы персонала, но и представителем службы экономической безопасности, а в отсутствие такой службы - сотрудником службы безопасности (СБ). Анализ анкетных данных позволяет выявить не только соответствие образования заявителя минимальным квалификационным требованиям, соответствие практического опыта характеру деятельности, наличие ограничений любого рода на выполнение должностных обязанностей, но и некоторые психологические особенности претендента.
|